Digitalisierung der Industrie- und Arbeitswelt

Die Digitalisierung der Industrie- und Arbeitswelt stellt Arbeitgeber und Arbeitnehmer/-innen vor große Herausforderungen - wie kann der Wandel partnerschaftlich gestaltet werden und welche Aufgaben kommen auf die Tarifpartner zu?

 

Für Deutschland als international führende Industrienation bietet Industrie 4.0 große Chancen: Rund 15 Millionen Arbeitsplätze in Deutschland hängen direkt und indirekt von der produzierenden Wirtschaft ab. Sie tragen entscheidend zur internationalen Wettbewerbsstärke der deutschen Industrie bei. Um diese Wettbewerbsstärke zu erhalten und auszubauen, gilt es, das Potenzial der Industrie 4.0 frühzeitig zu erschließen und den digitalen Strukturwandel der Industrie aktiv mitzugestalten.

 

  • Welche Chancen aber auch Risiken können daraus für den deutschen Mittelstand und deren Beschäftigen zukünftig erwachsen?
  • Wie kann der Wandel von Arbeitnehmervertretern /- innen aktiv mit gestaltet werden, um sich durch frühzeitige Qualifikation auf veränderte Rahmenbedingungen in der Arbeitswelt einzustellen?
  • Auf welche Anforderungen müssen sich Datenschutzbeauftragte in Unternehmen einstellen, um die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten durch Datenvernetzung und deren analytische Auswertung nicht zu verletzen?
  • Was muss zudem getan werden, um der psychischen Überforderung durch die Digitalisierung vorzubeugen?

Fragen mit denen sich unzählige Experten und Kommissionen heute auseinandersetzen, damit die vierte industrielle Revolution gelingt. Schröder Consult hat sich mit diesem Thema intensiv auseinandergesetzt und möchte mit diesem Essay einen aktuellen Stand über Diskussionen zur Arbeitsorganisation, IT-Sicherheit, Qualifizierung von Fachkräften und Entwicklung einheitlicher Normen und Standards in einer digitalisierten Wirtschaft widergeben.

Die Zukunft der Arbeit im Rahmen der Digitalisierung vieler Lebensbereiche wird unter dem Begriff "Arbeiten 4.0" zusammengefasst. Klingt zunächst ganz einfach, ist aber praktisch hochkompliziert:

Hinter dem Schlagwort "Arbeiten 4.0" verbergen sich eine Fülle bislang ungeklärter arbeitsrechtlicher, organisatorischer und prozessualer Fragen für Arbeitgeber, Führungskräfte und Mitarbeiter, auf die es noch keine konkreten Antworten gibt.


Chronologie der Industrialisierung von 1.0 bis 4.0.


Epochen der industriellen Revolution:
 Mit der ersten Industrialisierung beschreibt der Begriff des rasanten technischen und gesellschaftlichen Wandel, den der mechanische Webstuhl Ende des 18. Jahrhunderts einleitete. Erzeugte man Waren bislang von Hand und in Manufakturen und lebte weit mehrheitlich von der Landwirtschaft, verlegen jetzt immer mehr Betriebe auf die neue Dampfmaschine.

Daran schloss sich die Massenproduktion in der zweiten Epoche der Industrialisierung an, die die Herstellung riesiger Kontingente an Waren ermöglichte und als der Beginn der Fließbandproduktion bezeichnet wurde. Der Ausbau der Eisenbahnnetze, der Bau großer Dampfschiffe und die Erfindung des Automobils und der Luftschifffahrt veränderten den Warenhandel global. In den 70er Jahren wurde die Massenproduktion durch die Dritte, die digitale Revolution abgelöst. Computer wurden für die Steuerung von Maschinen und Prozessen eingesetzt, die nunmehr im Zuge der vierten Generation durch eine individuelle, flexible und vernetzte Produktion schrittweise abgelöst werden. Kennzeichnend dafür ist die unternehmensübergreifende Vernetzung von Anlagen, die Verfügbarkeit aller Informationen in nahezu Echtzeit, mit dem Ziel, der Verschmelzung der realen Industrie mit einem durchgängig digitalisierten und virtualisierten Wertschöpfungsprozess.

Nach einer von PWC aktuell durchgeführten Studie will die deutsche Industrie bis 2020 jährlich 40 Milliarden Euro in Industrie 4.0-Anwendungen investieren, 80 Prozent der Industrieunternehmen ihre Wertschöpfungskette digitalisiert und dabei Effizienzsteigerungen von knapp 20 Prozent bis 2020 realisiert haben.

Wo bleibt da der Mensch? Digitalisierung, Globalisierung, demografischer Wandel, Bildung und Migration werden die großen Trends und wichtigsten Treiber des derzeitigen Wandels sein. Dies sind die Kräfte, die Veränderungen anstoßen. In welcher konkreten Form und in welchem Ausmaß Entwicklungen eintreten werden, ist heute noch nicht absehbar. Eines dürfte aber sicher sein, dass sich Spannungsfelder in der Arbeitswelt eröffnen werden, in denen neue Gestaltungsbedarfe für die Betriebe, die Beschäftigten, die Sozialpartner, Verbände, Kammern, die Politik sowie weiteren Akteure entstehen. 

Dabei geht es um zentrale Positionen, die im Dialogprozess aufgeworfen werden und die die Spannungsfelder zwischen technologischen und wirtschaftlichen Fortschritt und Innovation einerseits, sowie den Arbeitsbedingungen andererseits, ausmachen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales skizziert in seinem Weißbuch zu Arbeiten 4.0., welches im Januar 2017 als Diskussionsentwurf veröffentlich wurde, ein Leitbild „Gute Arbeit im digitalen Wandel“. Dieses Weißbuch setzt sich mit den Themen Arbeitsplatzsicherheit, Datensicherheit, Interaktion von Mensch und Maschine, Flexibilität und Teilhabe an der sozialen Sicherheit auseinander.

Wie kann man den Gefahren, die von der Digitalisierung ausgehen können, vorbeugen? 

   
Kernthemen für „gute“ Arbeit im Zeitalter des digitalen Wandels. 


Infolge des technologischen und wirtschaftlichen Wandels wird es voraussichtlich keine massenhafte Automatisierung von Arbeitslätzen geben. Dies war auch nicht bei der dritten Revolution der Fall. Wahrscheinlich sind jedoch ein Wandel der Berufe und Tätigkeiten sowie eine Verschiebung der Branchen. Die Umbrüche der Arbeitswelt 4.0. erfordern es, frühzeitig über die Stärkung von Qualifikationen, Verbesserung von Aufstiegschancen, Forderung nach gesetzlichen Regelungen zum Arbeitszeitgesetz sowie Anwendung der europäischen Datenschutzverordnung, die in 2018 in Kraft treten soll, zu informieren.

Es ist erschreckend wie Studien belegen, dass die Gefahr psychischer Erkrankungen in vielen Betrieben noch nicht ernst genommen wird. In Kleinunternehmen mit bis zu 50 Beschäftigten berücksichtigen nur sieben Prozent mögliche psychische Gefährdungen am Arbeitsplatz. Selbst bei größeren Betrieben mit über 250 Arbeitnehmern tun das nur 23 Prozent. Zunehmender Termin- und Leistungsdruck, Arbeitsverdichtung, lange Arbeitszeiten und Schichtarbeit stellen erwiesenermaßen Risiken für die psychische Gesundheit dar. Auch die Entgrenzung der Arbeitszeit, die durch die Digitalisierung gefördert wird, ist häufig ein Grund für Stress und als mögliche Folge ein Burnout. Zur Vorbeugung von Gefahren, die von der Digitalisierung auf die Beschäftigten ausgehen können, gehören daher Sozialpartnerschaft, Mitbestimmung und demokratische Teilhabe bei der Gestaltung von Arbeitsbedingungen, ein Erfolgsfaktor im internationalen Wettbewerb. Es ist daher nicht verwunderlich, dass die IG Metall eine Anti-Stress-Verordnung gesetzlich verankern möchte.

Ein weiterer Aspekt ist der Schutz der Persönlichkeitsrechte: Durch die fortschreitende Digitalisierung wird ein Arbeitgeber grundsätzlich in die Lage versetzt, seine Beschäftigten nahezu lückenlos zu überwachen. Ein Beispiel hierfür ist die Auswertungsmöglichkeit von Login-Daten: Wer hat wann, an welchem Arbeitsplatz, wie lange eine Patientenakte mit welchem Inhalt überarbeitet? Des Weiteren beobachtet der Marburger Bund, dass Dienstkleidung zunehmend mit RFID-Technologie ausgestattet wird. Hierdurch kann man mit vergleichbar geringem Aufwand ein detailliertes Bewegungsprofil der Beschäftigten in einem Krankenhaus erstellen.

Das Maß der Überwachung an vielen Arbeitsplätzen macht den Betroffenen Angst. Die Grenze zwischen Controlling und Kontrolle, die nicht mehr als angemessen anzusehen ist, verschwimmt.

Die zunehmende Digitalisierung der Arbeitswelt erfordert daher klare Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz und zur Wahrung der Persönlichkeitsrechte, um die Kontrollmöglichkeiten zu beschränken.

Gestaltungsansätze in der Betriebsverfassung: Die zentrale Herausforderung besteht darin, das hohe Niveau des Beschäftigtendatenschutzes in Deutschland auch im digitalen Wandel zu erhalten und zugleich die Chancen des technologischen Fortschritts  für die Gestaltung der Arbeitswelt zu erhalten.

Vor dem Hintergrund der beschriebenen Herausforderungen, insbesondere der teilweise verbesserungswürdigen Rechtsklarheit bei digitalen Anwendungen und der erforderlichen Umsetzung der Europäischen Datenschutz-Grundverordnung (EU-DSGVO) in Deutschland, besteht nach einstimmiger Auffassung aller Betroffenen klarer Handlungsbedarf.

Derzeit findet sich in der Betriebsverfassung kein ausdrückliches „Mitbestimmungsrecht zum Datenschutz“. Tatsächlich verbirgt sich aber ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei vielen Prozessen der digitalen Arbeitswelt hinter § 87 Abs.1 Nr.6 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat bei der „Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, ein zwingendes Mitbestimmungsrecht. Dieses Recht kann sich beispielsweise auf die Verwendung von Kameras, biometrischen Zugangskontrollen, Smart Brillen und Mobiltelefonen auch Software, die Benutzerdaten verarbeitet, beziehen.


Wie können sich Betriebsräte bei Fragen zum Datenschutz einbringen?

Die Digitalisierung zwingt auch die traditionelle Betriebsverfassung den Arbeitgebern unbequeme Kompromisse auf, in dem die Bildung untypischer Betriebsräte grundsätzlich möglich ist, die nicht dem Grundmodell des Gesetzes: "Ein Betrieb = Ein Betriebsrat" folgen. Dieses Modell wird sich in dem Maße verstärken, wie der klassische Betrieb durch moderne Strukturen arbeitsteiliger Prozesse ersetzt wird: Ein Arbeitgeber betreibt inzwischen meist mehrere Betriebe, oft als Gemeinschaftsbetrieb mit mehreren - konzernverwandten oder dritten - Arbeitgebern. Arbeitgeber organisieren sich auch längst in Matrixstrukturen, die die gesellschaftsrechtlichen und betrieblichen Strukturen des gesetzgeberischen Grundmodells ignorieren. Der Trend geht schon jetzt und noch viel mehr in der digitalen Zukunft zu einer unternehmens- und betriebsübergreifenden Arbeitsgruppe, oft auch länderüberschreitend, die je nach Anforderung eines Projekts oder der Kunden immer neu zusammengesetzt wird.

Für die Gestaltung digitaler Arbeit ist Mitbestimmung das gesellschaftspolitische Fundament und bietet Instrumente für das Aushandeln „neuer“ Problemfelder wie Arbeitsverdichtung, Datenschutz, Restrukturierungsprozesse etc. Mitbestimmung muss dafür politisch gestärkt und internationalisiert werden!

Proaktive Unterstützung der Transformation: Schröder Consult unterstützt den gesellschaftlichen Dialog zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer/-innen und liefert konstruktive Ansätze zur Verständigung über Industrie und Arbeit 4.0. Dabei geht es uns darum eine proaktive Unterstützung der Akteure in der Phase des gemeinsamen Lernens in und aus der Transformation zu unterstützen.

Das Angebot umfasst Workshops, Seminare und Coaching, die wir für Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter/-innen nach individueller Abstimmung durchführen.  Unser Ziel ist es, einen breiten gesellschaftlichen Dialog zur Zukunft der Arbeit zu unterstützen. Er soll sich nicht nur auf die Industrie beschränken, sondern die gesamte Wirtschaft in den Blick nehmen.

Es ist uns ferner ein Anliegen an die gesellschaftliche Verantwortung aller Akteure zu appellieren, sich für die am Ende der Beschäftigungskette stehenden „Geringqualifizierten“ einzusetzen, ein gewisses Maß einfacher Arbeiten vorzuhalten, um diesen Menschen eine dauerhafte Partizipation am Arbeitsmarkt zu ermöglichen.

Gestalten Sie mit Schröder Consult die digitale Transformation und suchen Sie mit uns nach Wegen, um neue Produktionsprozesse und Geschäftsmodelle zu befördern und diese mit einem modernen “Arbeitsschutz 4.0“. zu verbinden.


Christian Lochner, Diplom-Ingenieur, ist ein Experte für die Transformation im Zuge der Digitalisierung. Seine langjährige Erfahrung in der Industrie als Führungskraft und Berater haben ihn als Fachkraft im In- und Ausland qualifiziert.
Michael Oesterreicher, Diplom-Kaufmann, ist für Veränderungsprozesse und Restrukturierungsprogramme  nicht nur in Konzernen, sondern auch in KMU vielerorts tätig.


Juni 2017