Unternehmen in der Krise

Unternehmen in der Krise – was ist von Betriebsräten zu beachten, wenn Entlassung, Zerstückelung und Ausverkauf von Unternehmen oder Teilen davon drohen? Krisenursachen: Unternehmen sind einem steten Wandel im Wettbewerb unterworfen. Mangelnde Produktdifferenzierung, fehlende Kundenbindung, keine Innovationen in Verbindung mit ausbleibenden Alleinstellungsmerkmalen, Technologiewandel und Ineffizienzen können Ursachen für eine wirtschaftliche Schieflage sein.

Unternehmen in der Krise – was ist von Betriebsräten zu beachten, wenn Entlassung, Zerstückelung und Ausverkauf von Unternehmen oder Teilen davon drohen? 


Krisenursachen

Unternehmen sind einem steten Wandel im Wettbewerb unterworfen. Mangelnde Produktdifferenzierung, fehlende Kundenbindung, keine Innovationen in Verbindung mit ausbleibenden Alleinstellungsmerkmalen, Technologiewandel und Ineffizienzen können Ursachen für eine wirtschaftliche Schieflage sein. Häufig wirken mehrere Symptome zusammen und verstärken damit das Ausmaß der Krise, welche zudem auch noch vom jeweiligen Stadium beeinflusst wird. Dabei gilt wie bei einer Vorsorgeuntersuchung am menschlichen Körper, je früher die Ursachen einer Fehlentwicklung erkannt werden, desto größer sind auch die Heilungschancen.

Strategische Krisen sind häufig Auslöser für eine wirtschaftliche Fehlentwicklung, deren Effekte nicht gleich erkannt werden und sich im weiteren Verlauf durch eine zunehmende Ertragsschwäche bemerkbar machen. Werden die Symptome der Ertragsschwäche nicht durch geeignete Maßnahmen beseitigt, kann sich die Ertragskrise zu einer existenziellen Krise ausweiten. Durch das zu späte Erkennen einer Krise wird erfahrungsgemäß mit Personalabbau reagiert, weil diese Maßnahme zur Kostensenkung als schnell wirkender Ausweg gesehen wird. Die langfristigen Folgen dieser Maßnahmen werden in derartigen Situationen gerne ausgeblendet, die durch Verlust von erfahrenen Mitarbeitern, Wissen und dem einher gehenden Verfall der Unternehmenskultur ausgehen. Wenn dann eine Unternehmenssanierung ansteht und betriebsbedingte Kündigungen zur Rettung des krisengeschüttelten Unternehmens vom Management als unumgänglich angesehen werden, wird von Betriebsrä- ten seitens der Belegschaft in solchen Ausnahmesituationen schier unmögliches erwartet

 

Krisenreaktion

Von Betriebsräten und Interessensvertretern der Arbeitnehmer (Gewerkschaften), werden in der Regel dann Sofort-Maßnahmen gefordert, die einerseits einen Arbeitsplatzabbau verhindern, andererseits Zukunftsperspektiven durch geeignete Investitionen zur Sicherung des Standorts schaffen sollen. Diese Erwartungshaltung wird an die Interessensvertreter in einem Umfeld herangetragen, welches durch fehlendes Verständnis für die Situation und höchster Unruhe zudem emotional aufgeladen ist, was einen konstruktiven Dialog in dieser Situation erschwert. Die Sorge vor einem Arbeitsplatzverlust und die damit verbundenen Ängste und Nöte vieler Mitarbeiter bindet enorm viel Energie, dass selbst krisenerfahrene Betriebsräte an ihre Leistungsgrenze stoßen. Die BeU treuung der Mitarbeiter ist jedoch immens wichtig, um in der Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber die Geschlossenheit zu demonstrieren, die notwendig ist, um den Vorstellungen der Arbeitnehmer mehr Nachdruck zu verleihen. Nachdruck kann nur dann verliehen werden, wenn es gelingt die wirtschaftlichen Gegebenheiten und die besonderen betrieblichen Umstände in der Vorstellungswelt der Arbeitnehmer zu verankern, um so auf Augenhöhe mit dem Arbeitgeber proaktiv an notwendigen Veränderungsprozessen durch Einbringung von tragfähigen Lösungsvorschlägen mitzuarbeiten.

 

Hilfe in Krisensituationen

Dabei können Sachverständige die Betriebsräte und Interessensvertreter bei ihrer schwierigen Rolle fachlich in juristischen und betriebswirtschaftlichen Fragen unterstützen. Der Betriebsrat sollte möglichst frühzeitig gegenüber dem Arbeitgeber klarstellen, dass er die Hinzuziehung eines Sachverständigen auf der Grundlage von § 80 Abs. 3 BetrVG für erforderlich hält. Mit frühzeitig ist der Zeitpunkt gemeint, an dem der Betriebsrat aufgrund einer ersten Information durch den Arbeitgeber erkennt, dass ein unter betriebsverfassungsrechtlichen Gesichtspunkten relevantes Problem auf ihn zukommt, das er aus eigener Erkenntnis nicht ausreichend beurteilen und dessen Auswirkungen auf die Beschäftigten er nicht abschätzen kann. Dies trifft auf Betriebsänderungen (BetrVG §111) und Verhandlungen über Interessensausgleich und Sozialplan nach BetrVG 112 zu.

 

Grundlagenwissen für Betriebsräte

Es gibt vielfältige Lösungsansätze in Unternehmen, um aus einer wirtschaftlichen Talsohle wieder gestärkt herauszukommen. Komplex wird es in der Regel immer dann, wenn defizitäre (Teil) Bereiche durch Spaltung (Aufspaltung, Abspaltung, Ausgliederung) aus einem bestehenden Unternehmensverbund herausgelöst werden: Auf diese Weise wird beabsichtigt Verlustbringer abzustoßen, was durch Outsourcing, Verkauf oder Stilllegung erreicht werden kann. Sollte es zu Spaltungen kommen, sind die Arbeitnehmer vom Gesetzgeber in besonderem Maße geschützt. Dies allein wird aber nicht reichen, um die wirtschaftliche Tragfähigkeit dieser Maßnahmen hinreichend beurteilen zu können. Die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens wird am Ende dafür ausschlaggebend sein, ob die verbleibenden Mitarbeiter nach Abschluss von Sanierungsmaßnahmen wieder eine Zukunftsperspektive haben werden.

Schröder Consult und deren erfahrene Berater können als Sachverständiger in allen wirtschaftlichen Fragen und als Mediator helfen, Strategien und Konzepte im Rahmen von Veränderungsmaßnahmen zu plausibilisieren, um darauf aufbauend die Basis für einen konstruktiven und lösungsorientierten Dialog zwischen den Konfliktparteien herzustellen. Im Mittelpunkt steht bei uns der Mensch.

 

Die nachfolgende Aufstellung gibt einen Überblick, auf welche Schutzvorschriften der Betriebsrat bei Ausübung seiner Tätigkeit zurückgreifen kann: 

§ 134 UmwG
Haftung für Neuforderungen. Bei einer Aufspaltung in Anlage- und Betriebsgesellschaft haftet bis zu fünf Jahre nach der Spaltung die Anlagegesellschaft für Sozialplanforderungen der AN der Betriebsgesellschaft

§ 1 Abs. 3 BetrVG
Gemeinsamer Betrieb trotz Spaltung.
Bleibt die Betriebsorganisation trotz rechtlicher Spaltung erhalten, bleiben auch bisheriger Betrieb und Betriebsrat erhalten

§ 325 UmwG
Entfallen aufgrund der Spaltung bei den beteiligten Betrieben für die Betriebsräte Mitbestimmungsrechte, dann kann deren Erhalt über Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag gesichert werden.

§ 21a BetrVG
Übergangsmandat des bisherigen Betriebsrats.
Bis zur Neuwahl eines Betriebsrates - maximal bis zu 6 Monate - kann der bisherige Betriebsrat auch für die abgespaltenen Betriebsteile in vollem Umfang die Interessenvertretung ausüben.

§ 613 a BGB
Übergang der Arbeitsverhältnisse und des sozialen Besitzstandes.
Die Vorschrift schafft eine gewisse Grundsicherung. Dennoch bleibt ein großes Risiko für die Beschäftigten.

§ 323 Abs. 1 UmwG
Erhalt der kündigungsrechlichen Stellung für die Dauer von zwei Jahren. Durch die Spaltung darf die Anwendbarkeit von Schutzvorschriften zu Kündigungen nicht eingeschränkt werden.

§ 133 UmwG
Haftung für Altforderungen.
Für Forderungen der AN, die vor der Spaltung entstanden sind, haften alle an der Spaltung beteiligten Unternehmen.

 

Mögliche Konsequenzen für Arbeitnehmer bei Spaltungen:

Verlust von Einkommen und Besitzstand sowie
Verschlechterung von Arbeitsbedingungen
Sie erfolgen in Form von Gehaltsminderungen und Reduzierung betrieblicher Sozialleistungen oder auch Verschlechterung von Arbeitsbedingungen (Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit, Flexibilisierung, Verminderung von Arbeitsschutz usw.)

Verlust freiwilliger betrieblicher sozialer Leistungen
Freiwillige soziale Leistungen für die übergehenden AN werden künftig nicht mehr erbracht.

Verlust von Betriebsvereinbarungen
Wird ein Betrieb gespaltet, dann kann der abgespaltete Teil die vorher geltenden Betriebsvereinbarungen verlieren, sofern er nicht als eigenständiger Betrieb fortgeführt wird - ansonsten gelten die GBV als BV im aufnehmenden Betrieb weiter.

Wechsel in einen anderen Betrieb desselben Unternehmens
Bei räumlichem Wechsel und Spaltung eines Betriebsteils innerhalb des Unternehmens kann neuer BR gewählt werden.

Übergang der Arbeitsverhältnisse auf ein anderes Unternehmen
- arbeitsvertragliche Rechte und Pflichten
- betriebliche Übungen
- Gesamtzusagen
- Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen, sofern diese nicht kollektivrechtlich   fortgelten.

Verlust des Arbeitsplatzes
Insbesondere bei Outsourcing bzw. Fremdvergabe droht der Verlust des Arbeitsplatzes.

 

Die vorstehende Auswahl erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Es ist im Einzelfall stets zu prü- fen, welche Auswirkungen von Spaltungen auf die Arbeitnehmer ausgehen. Neben den betriebswirtschaftlichen Auswirkungen sind stets auch die juristischen Auswirkungen in ihrer Gesamtheit durch einen Fachanwalt zu beachten.